Por Osvaldo Montoro

O agradável e intenso processo de tornar-se gestor de pessoas!

O desafio de estar à frente de uma equipe é um dos pontos de maior discussão e interesse quando se avalia eficiência e resultados positivos em um negócio.

Simples ou complexas, com menor representatividade no mercado ou de grande amplitude em termos de porte, as empresas hoje costumam ser constituídas por mais de uma pessoa, por uma equipe. E quase sempre, a partir desse ponto surge alguma relação de gestão.

Enquanto a responsabilidade do resultado é conseqüência direta da atuação profissional de uma única pessoa, a preocupação com gestão é baixa, pelo menos de forma consciente, o que não deveria acontecer.

A partir do momento em que existe a figura formal de um gestor, a questão se modifica. A preocupação consciente sobre gestão pode permanecer ainda pouco importante se não for o objetivo direto ou imediato do profissional. Porém, a análise que passa a ser feita sobre o seu trabalho e a influência que esse gestor tem sobre os resultados passa a ganhar peso. Em alguns casos, a interferência da gestão pode ser utilizada até para justificar resultados, positivos ou não.

Outra análise sobre essa questão está no fato de que se não houver nenhuma reflexão sobre a influência e importância da gestão no contexto do trabalho, o profissional pode estar definindo para si uma futura posição de imobilidade. Se não houver crescimento na área, da empresa, da função, o profissional não se movimenta e posteriormente se queixa da falta de oportunidades. Porém, para haver mobilidade é necessário sucessão, e é fundamental pensar nessa possibilidade. Formar sucessores é um dos pontos chave na construção de um modelo de gestão eficiente.

O assunto é amplo e permite muitas possibilidades de abordagem. Toma conta frequentemente de páginas de artigos, teses e revistas especializadas. É tema de cursos, palestras e especializações de importantes instituições de formação corporativa.

Hoje não temos mais chefes, temos gestores. A diferenciação destes termos é confusa, mas para o senso comum, quem tem chefe, provavelmente deve trabalhar em uma empresa desatualizada e com padrões antigos de liderança. Mas quais são os reais aspectos que diferenciam gestores de chefes?

Vejamos uma definição de chefe e de gestor. Pelo dicionário Houaiss, Chefe é a pessoa que se destaca pelas qualidades de autoridade, competência, poder de decisão etc. Indivíduo que, por essas qualidades, é investido de poder para ocupar um lugar de mando, de direção. E gestor é aquele capaz de exercer gerência sobre; administrar, dirigir, gerenciar.

A primeira e objetiva análise que podemos fazer é de que os termos são praticamente sinônimos. Outra observação pertinente é que pelas definições conceituais observamos uma maior complexidade e de mais atribuições ao chefe do que ao gestor. Então se não há nada de errado em ser chefe, por que o termo gestor está mais em pauta atualmente?

Na verdade, a grande questão que surgiu foi na direção de uma mudança na forma de liderar, de enxergar a equipe, de motivar pessoas.

E por que? Porque, em primeiro lugar, hoje há menos pessoas fazendo mais trabalho e com resultados mais intensos a serem alcançados (resultado da modernização nos processos de trabalho e a informatização). Segundo, porque começou a se questionar a forma como se chega aos resultados e não simplesmente os resultados. O compreendimento desta última faz-se de fundamental importância para a compreensão da importância atribuída ao termo gestor.

A atração e manutenção de pessoas qualitativamente diferenciadas é estratégia de muitas corporações. Isto porque o processo de preparar pessoas para um desempenho superior (técnico e comportamental) é demasiadamente lento e exige um alto investimento. Mais complexo e custoso ainda é atrair os profissionais que já estão nesse patamar. Devido a isto alguns chefes que mantinham padrões positivos de resultados, mas não conseguiam manter suas equipes, e mais do que isso “afastavam” talentos de suas empresas, passaram a ser pressionados a mudar esta situação. O modelo de gestão não estava em questão, aliás nem se discutia muito se havia mais de um modelo.

Quando você pensa naquele sujeito com certo poder sobre sua equipe (não referindo à autoridade), que pressiona seu time na busca dos objetivos, se preocupa exclusivamente com os resultados (normalmente expressos quantitativamente) e repassa as decisões da empresa, provavelmente você deve estar pensando no conceito atribuído ao termo “chefe”.

Por outro lado, aquele que lidera, tem autoridade e respeito de sua equipe (conquistados), conhece o estilo de seu time e busca motivar cada um de acordo com seu perfil, divide objetivos e envolve os profissionais gerenciados por ele nas decisões e objetivos do negócio, provavelmente será chamado de gestor.

E qual é a diferença entre os dois? Estilos muito distintos de liderança que foram identificados por nomes diferentes. Na verdade, temos excelentes profissionais chamados de chefes atuando com as características apontadas no conceito de gestor. Por outro lado, há uma grande quantidade de péssimos gestores (só no nome), e que fingem não serem chefes, mas na prática assumem padrões absolutamente ineficazes no gerenciamento de pessoas.

A mudança de nome é estratégica para buscar diferenciar e incentivar novos comportamentos. Algo novo, precisa ter um nome diferente, mas nem sempre algo que possui esse nome novo é acompanhado dos seus atributos de fato, devido a confusão de sua aplicação e conceitualização ainda conturbada.

Mais importante que se prender a conceitualização dos termos gestor e chefe, é, sabendo as diferenças que os separam, pensar estrategicamente buscando diferenciar e incentivar a equipe, independentemente do momento de carreira em que estiver, independente da empresa ou cargo que ocupar e com perspectiva ou não de tornar-se gestor.